sgkrehberi.com'un ulaştığı mahkeme tutanaklarına göre, 'Yargıtay'ın mobbing kriterleri' bir mühendisin, açtığı dava üzerine belirlendi. Mühendis, işten çıkarılan şirket personeli ile görüştüğü için kendisine şirket yönetimi tarafından 'mobbing' uygulandığını gerekçe göstererek, şirketten tazminat talebinde bulundu. Yerel mahkeme davayı kabul ederken, Yargıtay ise davanın mobbing kriterlerine uygun açılmadığını belirterek kararın bozulmasını istedi. Çalışma hayatında sık sık yaşanan mobbing konusunda örnek teşkil edecek davanın özet kararı şöyle: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas : 2014/3426 Karar : 2014/4165 Tarih : 27.02.2014 Özet: Davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçi ile ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu, bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir. Manevi tazminata hükmedilemez. Davacı, manevi tazminat alacağının ödetilmesine karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR. Mahkeme, isteği kısmen hüküm ALTINA ALMIŞTIR. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde üretim mühendisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin feshinden sekiz ay kadar önce tamamen insani, vicdani ve tüm değerlerden uzak bir yönetim anlayışının dışa vurumu neticesinde kendisine tavır alınarak baskı ve yıldırma politikalarıyla karşı karşıya bırakıldığını, 2004 yılından beri oturmakta olduğu lojmandan çıkması için kendisine baskı yapıldığını, bütün mühendislerin lojmanda otururken müvekkilinin lojmandan çıkarılmak istenilmesinin eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu beyanla 12.000,00 TL miktarındaki tazminata hükmedilmesini, masraf ve yargılama giderlerinin davalıya yükletilmesini, karşı taraf vekâlet ücretinin Avukat olarak adlarına hükmedilmesini TALEP ETMİŞTİR. Davalı vekili, davacının herhangi bir baskıya maruz kalmadığını, müvekkilinin tüzel kişilik olduğunu, tüzel kişiliğin gerçek kişi gibi psikolojik yıldırma ve saldırma filini işlemesinin de mümkün olmadığını, davacının kendisine mobbing uygulandığını iddia etmesinin çelişkili olduğunu, davacının görevinin daha faydalı olması amacıyla değiştirildiğini ve davacının bu değişikliği memnuniyetle karşıladığını beyan ederek davanın esastan reddine, yargılama masraflarının ve vekâlet ücretinin karşı tarafa tahmiline karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR. Mahkemece, davalı işyerinden iş sözleşmesine son verilerek çıkartılan bir işçinin davacıya misafirliğe geldiği, bahçede davacının çocuğuyla oyun oynayan misafir çocuğunun güvenlik görevlileri tarafından oyun parkından çıkartıldığı, bu olay sebebiyle davacının uyarıldığı ve sonrasında lojmandan çıkmasının istendiği, bu konuda kendisine baskı yapıldığı gerekçesiyle işveren şirketi tarafından davacının psikolojik şiddete maruz kaldığına KARAR VERİLMİŞTİR. Dosya kapsamında yer alan iddia ve şahit anlatımlarına göre, davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçiyle ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu, bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik YAPILDIĞI ANLAŞILMAKTADIR. Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son sekiz ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların UYGULANMASI GEREKİR. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” ŞEKLİNDE TANIMLANMAKTADIR. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir SALDIRI SÖZKONUSUDUR. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek EYLEMLERLE YAPILMAKTADIR. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu MEYDANA GETİRMEMEKTEDİR. Belirtilen sebeblerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan sebeblerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edenene iadesine, 27.02.2014 tarihinde OYBİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ.