Son yıllarda özellikle de çalışma yaşamında sıklıkla duyduğumuz, zaman zaman maruz kaldığımız bir davranış ya da uygulama biçimi mobbing... Yıldırma olarak da kullanabileceğimiz durum, işi ve işyerini çekilmez bir hale getirebiliği gibi çoğunlukla işyerinde mücadelesi zor ve mahkemede ispatı güç olduğu için genellikle yıldırmaya maruz kalan kadına tek seçenek sıkı bir kavga sonrası işten ayrılması gibi gösteriliyor. Oysa yıldırmaya maruz kalınıyorsa verilecek bir mücadele ve haklı fesihten dava açmaya kadar bir dizi haklarınız var... Yasal olarak, 2016 yılında çıkarılan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinde mobbing, “işyerinde yıldırma” kavramı olarak yer alıyor ve “Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler” olarak tanımlanıyor. Dolasıyısıyla işyerinde, konuşurken sözünün kesilmesi, yok sayılma, iş performansının engellenmesi, dedikodu yapılması, olmayan bir şeyi olmuş gibi göstererek şayia çıkarılması, lakap takılması, görmezden gelinme, yapılan işin sabote edilmesi, sürekli suçlanma ve eleştirilme, uygunsuz şakalar yapılması, kaba ve kötü sözlerle rencide etme, motivasyonun kırılmaya çalışılması, onurlu çalışma hakkının engellenmesi gibi birçok işlem, eylem ve davranışlın her biri, yıldırma yani mobbing... Yıldırmanın en başta gelen amaçlarından biri işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak. ALTI ÇALIŞANDAN BİRİ Veriler “yıldırma”nın sıra dışı bir durum olmadığını gösteriyor, ABD’de yaklaşık 6 çalışandan birinin işyerinde yıldırma mağduru olduğunu gösteriyor. ABD’de kamu çalışanlarını kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların yüzde 42’sinin, erkek çalışanların ise yüzde 15’inin son iki yılda işyerinde duygusal tacize ve zorbalığa maruz kaldığı, İsveç’te ise intiharların yüzde 15’inin “yıldırma” kaynaklı olduğu belirtiliyor. Tayvan’da sağlık çalışanlarıyla yapılan bir çalışmada “yıldırma” yaygınlığı son bir yıl için yüzde 50.9 olarak saptınmış. Türkiye'de hemşirelerle yapılan bir çalışmaya göre son bir yıl içinde “yıldırma” davranışına maruz kalma oranı yüzde 86.5... HAKLI FESİH HAKKINIZ İşyerinde yıldırma ile karşı karşıya iseniz İş Yasası’nın 24. maddesi uyarınca haklı fesih hakkını kullanabilirsiniz. Haklı fesih dilekçesinin mümkünse noter kanalıyla gönderilmesinde ve gerekçenin açık ve net bir biçimde yazılmasında yarar var. Haklı fesihte eğer iş yerinde bir yılı doldurduysanız kıdem tazminatı ve diğer kullanmadığınız yıllık izinler, ücret, fazla mesia gibi diğer haklarınızı da alacaksınız. Ayrıca, ister haklı fesih hakkını kullanıp işten ayrıldıktan sonra ister bu hakkını kullanmayıp çalışmaya devam ederken mobbing gerekçesiyle (önce arabulucuya gitmek koşuluyla) dava açarak maddi ve manevi tazminat talep edebilirsiniz. DAVA AÇMAK DA MÜMKÜN Arabulucuda da anlaşılamadığı takdirde yıldırmaya maruz kalan kişi dava açabilir. Dava sürecini güçlü geçirebilmek için bazı noktalara dikkat edilmesi gerekiyor. Öncelikli yıldırmanın ispat etlemesi istenir. Oysa mobbingi, şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde ispatlamak hiç kolay değil. En güçlü ispat aracı yazılı deliller. Ancak yıldırma çoğu zaman sözel yollarla yapıldığı için geride de pek delil kalmaz. Bu nedenle şahitlerin de varlığı da ispat bakımından büyük önem taşıyor. Gerçi şöyle bir durum da söz konusu. Mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor. İşçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren “mobbing yapmadığını ispatlamakla” yükümlü hale geliyor. Yıldırmayı ispatlamak için, mobbinge uğradığını düşünen işçinin, maruz kaldığı davranışları tarih, yer ve saati ile birlikte bir kenara not etmesi, yani bir “mobbing günlüğü” tutmasında da yarar var. Bu mobbing günlüğünü mahkemeye sunmak mümkün. Mümkün olduğu ölçüde yazılı delilleri toplamak mümkün önem taşıyor. İşveren veya yöneticilerin gönderdiği elektronik postalar, sosyal medya yazışmaları, işyeri içi yazışmalar, vardiya çizelgeleri, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları, işyerinde yapılan diğer tebliğler, tutanaklar vb. yazılı belgeler mobbingin ispatında kullanılabilir. YETKİ UYGUN KİŞİLERE VERİLMELİ Yıldırma ile başetmek için sorunu arkadaşlarla paylaşmaktan profesyonel yardım aramaya varan bir yelpazede yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcılaşmasını önleme yanında kişinin başa çıkmasını, örselenmeden kurtulmasını sağlayabilir. Sorunu gidermek için öncelikle; Çalışma ortamının düzenlenmesi, ast üstü ilişkisinin bir ezen ezilen ilişkisine dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasının sağlanması gerekli. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalı. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmeli. Çalışanların rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalı. Aşırı çalışmaya son verilmeli. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalı. Çalışanların özlük hakları sağlanmalı. “Yıldırma”yı önleyici etik kurallar geliştirilmeli. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalı. “Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalı. Cumhuriyet