Çalışanlar açısından yasalarımızda izin yapabilecekleri birçok alan bulunuyor. Yıllık ücretli izinler dışında resmi tatiller, mazeret izinleri ve zaman zaman kullanılan idari izinler de bulunuyor. Bunların dışında bir de zorunlu olarak işe gelinemeyen anlar oluyor. Yani hastalık durumları. Doktorların verdiği raporlar işyerine gelmeme gerekçesi olarak kullanılıyor. Buna işveren de itiraz edemiyor. Ancak en çok suistimal edilen konuların başında da rapor geliyor. Gerçek rahatsızlıkların dışında mazeret izni alamayan ya da işten kaçmak isteyen çalışanlar rapor alarak izin yapabiliyor. Yasalarımız işverenleri bu konuda koruyan düzenlemeler içeriyor. 857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye, 25. maddesi de işverene sağlık gerekçesiyle iş akdini feshetme hakkı tanıyor. İşveren, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya ihbar süresini beklemeksizin sağlık gerekçesiyle feshedebilir. İşçinin kendi kastından veya düzenli olmayan yaşayışından ya da aşırı alkol tüketiminden doğan bir hastalığa yakalanması, engelli hale gelmesi durumunda bu sebeple doğacak işe devamsızlığın art arda 3 iş günü veya ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş akdini feshedebilir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca tespit edilmesi durumunda da işveren iş akdini bildirimsiz feshedebilir. RAPOR KULLANIMINDA İHBAR SÜRESİ + 6 HAFTAYA DİKKAT! İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde çok sık rapor kullanması işveren açısından fesih sebebi yapılabilir. İşçinin sık rapor kullandığı gerekçesiyle işten atılabilmesi için kullanılan rapor süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması gerekir. Bu sürenin aşılmaması halinde işveren iş akdini feshedemez. Doğum ve gebelik hallerinde söz konusu süre, doğum öncesi ve sonrası 8’er haftalık doğum izninin bitiminden sonra işlemeye başlar. İŞVERENE FESİH HAKKI VEREN RAPOR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR? İhbar süresi işçinin o iş yerindeki çalışma süresine göre belirleniyor. İhbar sürelerine ilave olarak 6 hafta rapor kullanan işçinin iş akdi işverence feshedilebilir. Kullanılan rapor süresinin işverene iş akdini fesih hakkı verip vermediği şöyle hesaplanır: İşteki çalışma süresi; 6 aydan az süren işçi: 8 hafta (56 gün) 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi: 10 hafta (70 gün) 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi: 12 hafta (84 gün) 3 yıldan fazla süren işçi: 14 hafta (98 gün). RAPOR SÜRESİNİN ARALIKLI VEYA ARALIKSIZ OLMASI SONUCU DEĞİŞTİRİR Mİ? İhbar süresini 6 hafta aştığı gerekçesiyle bir işçinin iş akdinin bildirimsiz feshedilebilmesi için raporun aralıksız olması gerekir. Bildirimsiz fesihte işveren ihbar tazminatı ödemez. Ancak, uzun süre sağlık raporu kullandığı için işçinin işten atılması, kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren, sağlık gerekçesiyle işten attığı işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Diğer taraftan, Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin sık sık aldığı aralıklı sağlık raporlarının toplam süresi yukarıda hesapladığımız süreler içinde kalsa bile, sık rapor kullanımı iş yerinde olumsuzluklara neden oluyorsa işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda ise işveren kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatını da ödemek zorundadır. İŞÇİ DE SAĞLIK GEREKÇESİYLE İŞTEN AYRILIP KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR İşçiler de sağlık gerekçesiyle iş akdini feshedebilirler. Yaptığı işin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması, sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumunda işçi iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir. Ancak, işçinin özellikle sağlığının o işyerinde çalışmaya elverişli olmadığına dair iddiasını sağlık raporu ile kanıtlaması gerekir. SAĞLIK GEREKÇESİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR İşsizlik ödeneği alabilmek için işçinin kendi istek ve iradesi dışında işsiz kalması gerekiyor. Ancak, sağlık gerekçesiyle iş akdini fesheden işçi kendi isteğiyle ayrılmış olduğu halde işsizlik ödeneği alabilir. Tabii bu haktan yararlanabilmek için işçinin son 3 yılda en az 600 prim gününün bulunması ve son 120 gün hizmet akdi ile çalışması gerekir. (Habertürk)